HR年终工作总结复盘——数据分析（之）员工离职率分析

前言
HR年终工作总结复盘中，员工离职率是不可缺少的重要指标之一，那么因此与之相关的工作包括招聘工作、人才盘点工作、继任者机制、企业文化等工作也会始终围绕这个话题展开。专业的HR们要关注数据“灵魂“，不能仅仅只把员工离职率数据罗列在工作汇报上。

那么关于员工离职率的数据统计与分析，HR们真的统计好了吗？

HR们为什么要关注员工离职率？

员工离职率与组织成长与组织活力息息相关。离职率影响组织的活力、招聘成本、工作交替的时间成本、核心技术保留、企业文化等一系列问题。

HR们更加关注如何降低员工离职率。

更多情况下，员工离职率高的问题比流失率低的问题更加棘手。

举个栗子：核心岗位招聘工作。如果有核心技术员工离职，HR就需要新招聘员工去fill in岗位，那么招聘工作本身的成本、新入职员工到其能够胜任岗位要求的时间成本、技术流失的成本等一系列成本的产生都是需要HR们考虑的，那么从这个角度而言，降低核心员工离职率势在必得。

1-罗列数据——统计公式

首先，我们现研究一下用哪个离职率公式进行计算：

• 公式1 离职率=当期离职人数/当期在职人数*100%
• 公式2 离职率=当期离职人数/现在职人数*100%
• 公式3 离职率（月均）=每月离职率求和/12
• 公式4 离职率=离职人数/（期初人数+当期入职数) *100%
• 公式5 离职率=离职人数/（期末人数+当期离职人数）*100%
• 公式6 离职率=离职人数/（期初人数+期末人数）/2*100%

选择哪个公式进行统计呢？

这些公式得出的结果各不相同，经过查阅资料后发现员工离职率的数据计算并没有一定之规。那么HR们可以根据公司管理、偏好、使用需要，选择一个结果数据较高或者较低的公式使用。比如公式1 的结果数据偏高，那么我们就可以选择公式5或者公式6试一下，公式3实际上月平均离职率，结果数据会稍微偏低。

2-数据与图标呈现

示例：

图表呈现：双轴图表

各部门的员工流失率呈现

通过数据显示A部门的离职率在2月份偏高，但是又在11月和12月份偏低。那么原因是什么呢？

HR们可以做两个工作去找到答案：

1-宏观比较。2月份公司发放了年底奖金，因此可能是对11月份和12月份低离职率的反弹。

2-进行行业数据比较。A部门的离职率与行业同部门离职率的横向比较，比如A部门是销售部，那么行业中销售离职率高于A部门，那就代表公司人才保留工作做的不错。

2-员工满意度调研问卷中找出答案。年度员工满意度调查问卷，如果是背靠背进行，那么员工说实话的可能性更大。

备注：以上数据只是为了展示使用，并非真实企业数据

3-离职原因分析

通过离职率的变化，帮助HR们了解企业的问题。

离职原因分析的前提是做好离职原因统计。员工关系HR们在平时工作点滴中就需要做好离职原因的记录和离职谈话工作。

前三个原因：职业发展、薪酬、加班；

4-解决方案：

HR们对员工离职率数据分析的“灵魂“——解决方案。

降低离职率的关键是找到原因之后，要出台相应的解决方案。

1-职业发展。完善职位管理体系、做好员工职业发展建设，甚至是组织发展等工作。

2-薪酬福利。通过行业薪酬调研，找到差距。

3-加班。从加强企业文化渗透入手，做好加班薪资和加班相关福利补贴，如打车费等福利。

每个原因都应该列在下一年度HR工作计划的重要位置。

HR们需要思考：

流失率越低越好吗？较低的员工离职率的利弊是什么? 较高的员工离职率的利弊又是哪些？员工离职率的数据分析指向是什么？

欢迎关注，一起探讨